mgc中介公司薪酬制度范本:工资薪酬管理制度

爱卡网总监 · 发表于 2020-3-31 03:28:29

工资薪酬管理制度

连接科技薪酬管理办法第一章总则第一条目的为适应公司业务发展需要，建立市场化的薪酬激励约束机制，以最大限度地调动员工积极性及激励员工为公司创造更高价值，第二条适用范围本办法适用于公司全体员工。第三条用语解释1、一线部门——业务部门（项目部、基金部、风控部）；第四条基本原则1、必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效益优先并兼顾公平的基本原则，确保在公司内部实施薪酬方案的一致性和公正性。在职位分类、评估和绩效管理的基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的职务系列基础上，鼓励员工有效地进行合作，4、薪酬总量与业绩挂钩，有效控制人力资源成本。

人事部薪酬管理制度怎么写，具体点，谢谢了！

人事部薪核算管理管理制度：1、现有的薪酬是如何确定的；2、调查一下现有企业的薪酬范围；3、薪酬建议性规定（按自己的想法要求做）；4、结合公司实际情况，转载以下薪酬管理制度范文供参考公司员工薪酬管理制度一. 总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二. 工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，绩效工资在工资总额中占0－60％。第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含mgc、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。根据员工所属的岗位、职务,绩效工资确定方法见表2。应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资－扣除项目固定工资=工资总额×40％绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。六. 关于员工工资第二十三条员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；可以变更员工工资标准。第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，第二十七条员工工资变更。晋升增薪，员工职务、岗位变动，按新岗位标准调整。第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。七. 工资发放第二十九条工资计算以月为计算期。相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。

求一份公司薪酬制度

小企业的薪酬本来就不具备竞争力，如果再建立一套制度约束员工，是否不利于激励和留住员工？小企业该不该建立制度？该如何建立制度？如果老板认为没必要建立制度，小企业也应建立规章制度，制度是一个组织约束其成员必不可少的手段。制度的缺失会导致对员工尤其是违规员工缺乏制约和惩罚。对守纪员工来说有失公平，更重要的是这种违规的风气一旦在组织内部蔓延。对组织的损害是相当大的，所以制度建设是必须且要逐步完善的。许多人很快就会想到这个规章、那个制度，如果一下子将这些规章制度套加上来，组织会很快陷入，而灵活、多变、沟通渠道顺畅、机构扁平本来就是小组织的特点和优势。对于小组织的制度建设。看起来是规范了，其实更加大了管理成本、降低了小组织特有的管理灵活度，这对于一个小组织尤其是发展初期的组织实际是有害的，应当先提出一些急需的和必要的规章制度。并不一定要非常完善和缜密，制度一定要有，有了制度一定要执行和坚持，都说管理是科学也是艺术。觉得对于小组织的管理艺术更大程度上就体现于此“

怎么制作公司薪酬管理制度？

制定经营管理人员的薪酬（包括工资、奖金和福利等）是合作社人力资源管理工作的主要内容之一。市场经济条件下的合作社竞争，实质上就是人才的竞争。合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积极的作用。合作社在确定其经营管理人员的薪酬时，制定量化结构体系，借鉴企业薪酬体系建设经验，建议合作社薪酬量化结构体系包括以下内容：（1）基本工资。即保证经营管理人员基本生活开支需求的薪酬，不能低于当地政府所确定的企业最低工资标准。（2）岗位津贴。即给予工作人员在本岗位工作中享受的补贴性薪酬（如电话费、交通费等补助），原则上应按照各人所任职务的高低，统筹考虑分类、分档加以制定。即合作社根据法律、法规和录用合同明确的条款，由本组织负责为工作人员缴纳基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金和工伤保险费等社会保险费，其费基、费率依照有关规定执行。（4）奖励工资。即合作社根据一定时期内工作人员的工作成绩，以及其对发展本组织生产经营所做出的贡献，给予的奖励性薪酬。具体可通过年度、季度经营与效益实绩的考核或者履行岗位职责情况的考评。

公司如何制订薪酬制度

制定经营管理人员的薪酬（包括工资、奖金和福利等）是合作社人力资源管理工作的主要内容之一。市场经济条件下的合作社竞争，实质上就是人才的竞争。因此，对于合作社来说，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积极的作用。合作社在确定其经营管理人员的薪酬时，应当摒弃随意性和传统观念，坚持科学性，体现公平性，把握现实性，综合考虑各种因素，制定量化结构体系，以利于具体操作。借鉴企业薪酬体系建设经验，建议合作社薪酬量化结构体系包括以下内容：（1）基本工资。即保证经营管理人员基本生活开支需求的薪酬，不能低于当地政府所确定的企业最低工资标准。（2）岗位津贴。即给予工作人员在本岗位工作中享受的补贴性薪酬（如电话费、交通费等补助），原则上应按照各人所任职务的高低，统筹考虑分类、分档加以制定。（3）缴纳保险。即合作社根据法律、法规和录用合同明确的条款，由本组织负责为工作人员缴纳基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金和工伤保险费等社会保险费，其费基、费率依照有关规定执行。（4）奖励工资。即合作社根据一定时期内工作人员的工作成绩，以及其对发展本组织生产经营所做出的贡献，给予的奖励性薪酬。具体可通过年度、季度经营与效益实绩的考核或者履行岗位职责情况的考评，给予完成经营与效益目标任务或者考评称职的经理、副经理、财务会计等专业技术人员，发放一次性奖金；对于超额完成经营与效益目标任务或考评优秀者，再行颁发物质奖励，其数额由理事会研究确定。由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在较大的差异，所以，如何确定合作社工作人员的薪酬，构建薪酬体系，应当坚持因地制宜，因时制宜原则，总体上把握住“死工资”（基本工资、社会保险）占小头，“活工资”（岗位津贴、奖励工资）占大头的原则，建立有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性的薪酬体系。理事长作为合作社经营管理人员，可以拿工资。

可以给我提供一份公司的薪酬制度管理制度吗？谢谢！

员工薪资管理办法第一章总则第一条为进一步优化事业部薪资体系，第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，第二章薪资结构、标准及构成第五条事业部员工薪资分为管理工资、营销业务工资、直接工资三大类。员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，管理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资技术研发人员薪资=基本薪资+项目薪资+年资工资生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价）+年资工资* 管理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：——与岗位特性及工作绩效挂钩。技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。直接工资计发——与产量或产值挂钩。年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，第八条当岗位所在序列范围在职级序列表中对应相应的主管工程师、主任工程师等职能等级时，而职能等级的评定条件则考核该职位人员所达到的任职阶段。第十条对各子公司依其主营业务性质不同分别按制造系统、营销系统、技术系统与不同的经营考核指标按不同方式挂钩确定工资计发方法。具体见事业部《二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》。第四章子公司薪资管理第十一条人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各二级子公司进行总额控制和管理，子公司内部的具体分配和管理由各子公司实施。第十二条各二级子公司在应计提工资总额范围内包干使用，年工资预算期间事业部不再增补工资，年资工资按标准执行。据员工绩效考核结果发放。第六章工资计算与发放第十六条事业部本部月度工资总额发放审批流程第十七条子公司月度工资发放审批流程注：依此流程财务管理部须于每月十五日前提供经总经理审批的上月财务分析报告。原则上每月30日前发放上月工资，遇节假日提前发放。第十九条员工在法定工作时间内提供正常劳动前提下，一般生产工人每月工资不得低于400元，第七章年资工资第二十条年资工资的给付适用于在集团服务满一年以上的员工。第二十一条年资工资按工龄段年资工资标准计发，年资工资标准详见附表四。第八章实习期工资第二十二条来公司实习的应届毕业生按出勤天数和学历标准计发实习工资。实习工资由实习生所在经营单位计发，在事业部本部实习的实习生工资由事业部本部支付，实习工资列入培训费支出。第九章假期工资与加班工资第二十四条员工依法参加社会活动或履行当地政府规定义务工作期间，按公司当月同类员工的实际日平均工资水平计发工资。第二十五条事业部放大假期间的工资原则上按集团公司规定的最低工资标准支付。确因需要安排员工加班的，应坚持自愿和不损害员工身体健康为原则。第二十七条员工在法定工作时间停工、待工应按不低于300元的标准计发每月生活费。第二十八条病假人员凭医院证明核发工资，每天按10元计发。原则上须办理停薪留职手续，休假期间事业部负责代员工购买医疗、养老保险。长期休病假的员工如符合××连续工龄十年以上且年龄在45岁以上的，第三十条因落实节育措施在规定时间内（上环3天、取环1天、女扎25天、男扎4天）休假的，视同出勤计算工资。试用期以及进××不满三个月的人员，不享受节育、产假工资待遇。产假三个月（剖腹产三个半月）后仍申请休假的，报部门主管审批，只核发工龄工资。产假工资按每月450元计发。医疗未终结或未作出劳动能力鉴定前，由所在单位按工伤前的标准支付工资，医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残废等级，按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。第十章试用期工资第三十二条原则上新聘人员试用期三个月，试用期工资标准详见附表六。第三十三条特殊人员试用期工资确定审批权限见《事业部主要业务工作分权手册》，试用人员从办理入厂手续之日起，根据实际出勤天数计算工资。根据员工工作的岗位和能力确定岗位职级工资标准。子公司人员转正定级由用人部门提案，事业部本部转正定级由用人部门提案，毕业生转正定级标准详见附表五。第十一章毕业生工资管理第三十五条属事业部招收的应届毕业生，第一个月的试用期工资由事业部统一支付，该部分工资列入事业部本部工资预算总额内；后两个月的试用期工资由用人单位发放，计入相应的子公司（中心）工资预算总额内。第十二章借调及离职工资第三十六条因大型活动或特殊情况被事业部借调的员工，工资由原部门按正常出勤计发。借调部门提供考勤，借调工资由原部门发放，借调时间超过一个月的，工资及考勤均由借调部门负责。原部门计发调令所注明的实际调动日前的工资，新部门计发实际调动日（含调动日）后的工资。提前一个月提出辞职申请，并按正规程序办理离职手续的员工，部门支付员工已出勤工作日的工资；未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资；未提前一个月提出辞职申请的，扣减一个月工资。第三十九条员工未办手续擅自离开工作岗位5 天以上。工资只能升到该岗位对应的最高职级序列第四十二条职级序列、职级升（降）分为考评升（降）级和破格晋升（降级）二种。（一）考评升（降）级是依据考评的结果，对考评结果优异者（或较差者）提升（或降低）其职级，其职级序列也作相应调整。考评升（降）级原则上每一年进行一次。者才有考评升级的资格。（或连续二次以上考评结果为“予以考评降级）（二）破格晋升，是指不受考核累计分数的mgc，事业部人力资源部审核，按权限审批。破格升级的必要条件：在市场业务发展、事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献或重大贡献者。给本公司造成重大经济损失或损害公司形象者。2．多次或重复违反公司规章制度者。长期无法胜任本职务（或岗位）者。第四十三条人员异动工资职级管理员工工作调动或岗位调整时，须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级，并按程序审批。第十四章绩效收益第四十四条绩效收益的计发详见《员工绩效考核管理办法》。